Кандидат шукає військо, а не навпаки: що не працює в рекрутингу

За чотири з половиною роки повномасштабної війни українська армія навчилася не лише комплектуватися, а й шукати людей. Однак вона досі не завжди знаходить належних фахівців на потрібні посади.

Для цього вже створили цілу інфраструктуру: рекрутингові центри Сил оборони, власні рекрутинги корпусів і бригад. Кандидат може обрати підрозділ і посаду серед доступних вакансій, а в окремих випадках — підписати контракт із визначеним строком служби.

Головний парадокс військового рекрутингу полягає в тому, що ЗСУ щомісяця отримують тисячі новобранців і водночас відчувають кадровий дефіцит. У війську потребу визначає не лише загальна кількість людей, а й їхній розподіл за спеціальностями, підрозділами та рівнем підготовки. Вакансія тут — не просто позиція в штаті, а елемент бойової спроможності.

На цивільному ринку роботодавець шукає працівника на конкретну вакансію і сам конкурує за нього. У війську ж усе навпаки: кандидат сьогодні здебільшого сам шукає, куди піти, самостійно оцінює свої компетенції й доводить, чому він потрібен саме тут. Ця асиметрія і є коренем більшості проблем, описаних нижче.

Де рветься ланцюжок

19 серпня 2026 року під час засідання Тимчасової слідчої комісії ВРУ посадовці уточнили кількість нових контрактів, підписаних добровольцями. Оприлюднені дані суттєво відрізняються від заяви генерала Олександра Сирського, який раніше говорив про майже дві тисячі таких угод. Заступник міністра оборони Мстислав Банік підтвердив: фактична кількість у кілька разів більша (але точної цифри не назвав), водночас цей показник становить менш як 1% від загальної чисельності військовослужбовців.

Попит на контрактну модель є, але його масштаб наразі не дає змоги зробити контракт основним механізмом комплектування армії. І тут виникає перша проблема: розподіл кандидатів за спеціальностями нерівномірний. За словами Баніка, лише 5% рекрутів обирають піхотно-штурмовий напрям — найдефіцитніший для армії. Якщо дефіцит піхоти не закривається, його неможливо компенсувати тим, що більше людей захотіли стати операторами дронів чи іншими фахівцями: показником ефективності рекрутингу має бути не загальна кількість підписаних контрактів, а те, скільки саме критичних вакансій реально закрили.

Проблеми не вирішить просте збільшення виплат. Фінансова пропозиція може підвищити загальний інтерес до контракту, але не гарантує пропорційного зростання кількості охочих саме на найризикованіші спеціальності — кандидат зважає і на строк контракту, і на характер завдань, і на рівень ризику. Самі лише гроші не гарантують готовності добровільно прийняти бойові ризики.

Є межа, за якою економічна мотивація перестає працювати як звичайний стимул на ринку праці: коли оцінюють не складність роботи чи рівень доходу, а інше — ймовірність не повернутися живим. Для цивільного кандидата без бойового досвіду вибір піхоти — не просто вибір військової спеціальності. Це усвідомлення можливості загинути. І тут додаткові десятки тисяч гривень не скасовують інстинкту самозбереження. Висока винагорода може підвищити привабливість військової служби, але не гарантує, що людина буде готова добровільно обрати піхоту.

Про це свідчать дослідження науковців-психологів Олега Кокуна та Аліси Лізун, у яких взяли участь 172 українські військовослужбовці. Серед них 121 мав бойовий досвід, а 51 — не мав. Дослідники встановили, що одним із найважливіших чинників готовності воювати є внутрішня мотивація — особисте усвідомлення необхідності військової служби. Не менш показовим виявився і власний досвід: ті, хто вже брав участь у бойових діях, демонстрували вищу готовність приймати ризики. У сукупності ці чинники значною мірою пояснювали, чому одні військовослужбовці були готові воювати більше, ніж інші (O. Kokun, A. Lizun, Military Psychology, 2025).

Це дослідження вказує на принципово важливу для рекрутингу річ: готовність приймати ризики формується складнішою системою мотивів, аніж фінансова винагорода. Для кандидата без бойового досвіду невідомість лише посилює страх: він не знає, як поводитиметься під обстрілом, чи зможе виконати завдання й чи варто розраховувати на командира та побратимів. Рекрутер не має стверджувати, що «нічого страшного не станеться». Це було б неправдою. Треба чесно показати, що саме армія робить для зменшення таких ризиків: посилює підготовку, розвідку, тактику, засоби захисту, дрони, евакуацію, медичне забезпечення та якість командування. Майбутнього новобранця потрібно переконувати не лише відповіддю на запитання, скільки він отримає. Він має дізнатися про значно важливіше для піхотинця: чи добре його підготують і наскільки він може довіряти людям, із якими піде в бій?

Друга проблема — власне криза довіри між кандидатом і системою. Частину недовіри створює й сама держава: примусові заходи мобілізації на вулицях формують негативне тло, через яке громадянам складніше повірити в прозорість і доброзичливість саме цивільних рекрутингових центрів — навіть коли ті пропонують добровільний, а не примусовий шлях.

Постанова Кабміну від 12 червня 2026 року №768 намагається дати визначеність через чіткі строки контракту (від 6 до 24 місяців) і гарантовані виплати — для бойових посад сума може сягати 460 тис. грн на місяць. Але кандидат погоджується не просто на службу, а на конкретну посаду й підрозділ. Якщо після оформлення чи навчання цей вибір можна змінити рішенням командування, постає закономірне запитання: навіщо проходити рекрутингову процедуру, якщо остаточні правила визначають вже після входження в систему? Армія має зберігати гнучкість для перерозподілу ресурсів під потреби фронту, але залучення добровольця вимагає протилежного — максимальної передбачуваності. Цю дилему наразі не вирішено. І сам Банік визнав проблеми з реалізацією обіцяних виплат — а кожна затримка ще більше підриває довіру до всієї моделі.

Третя проблема — брак повної статистики. Міноборони показує, скільки людей уклали контракти, але не публікує таблиці реальних потреб за спеціальностями. Без такого зіставлення неможливо оцінити, чи справді закриваються критичні вакансії, чи просто зростає загальна, приємна для звіту цифра.

Важливо й те, що рекрутинг у принципі не може замінити загальну систему мобілізації, яка забезпечує комплектування армії значно більшими обсягами. Його завдання інше — максимально точно поєднати конкретного кандидата з конкретною потребою війська, а не стати альтернативним каналом набору мільйонної армії.

Два рішення, які могли б змінити систему

Перше — «карта людського капіталу»: система, що зіставляє компетенції людей із потребами конкретних частин. За даними «Армія FM», рекрутингова інфраструктура вже охоплює шість центрів ЗСУ, 380 підрозділів у бригадах, 500 — у ТЦК і 48 цивільних центрів при ЦНАПах, до яких за рік звернулися близько 42 тисяч громадян. Але звернення по консультацію — це не підписаний контракт і не гарантія посади. Без системи, яка бачить конкретні навички — досвід роботи з безпілотниками, інженерну чи медичну освіту, — потрібні армії люди залишаються для неї невидимими.

Друге — децентралізований, але стандартизований рекрутинг на рівні з’єднань. Третя штурмова перетворила рекрутинг на системну комунікаційну кампанію: вакансії й ролики регулярно поширюють через Instagram, Facebook, YouTube, Telegram і TikTok, а бригада сформувала власний бренд роботодавця з вакансіями від оператора РЛС до штурмовика. 12-та бригада спеціального призначення «Азов» Національної гвардії України описала процес приєднання як восьмиетапну процедуру — від анкети до базової підготовки, — однаково прозору для громадян України та іноземців. А 429-та окрема бригада безпілотних систем «Ахіллес» пропонує не лише бойові, а й тилові посади (начмед, аналітик з кібербезпеки, діловод), і, за словами представників бригади, значна частина новобранців приходить за рекомендаціями тих, хто вже служить, — довіра тут працює краще за рекламу.

22 жовтня 2025 року в ефірі «Українського радіо» членкиня громадської організації «Інтенція» Наталя Каргапольцева звернула увагу на ще одну причину цього парадоксу: у суспільстві досі немає чіткого повідомлення від держави для військовозобов’язаних — їх можуть мобілізувати, або ж вони можуть самостійно обрати вакансію через військову частину. Поки ця межа розмита, кандидат не завжди розуміє, чи його вибір взагалі на щось впливає.

Але приклади трьох бригад — це наразі винятки, а не модель: до одних частин — черга кандидатів, до інших — порожньо, бо в них немає ресурсів на таку комунікацію. Держава тут має забезпечити мінімальні стандарти відбору й виконання обіцянок у кожному підрозділі — інакше довіра до системи й далі підриватиметься.

Армії потрібен не HR-фахівець у камуфляжі, а система пошуку компетенцій, яка бачить не список вакансій, а карту навичок країни — і сама йде туди, де потрібна людина, а не чекає, поки людина знайде вакансію.