Після роботи — не турбувати: кому дозволять ігнорувати керівника за новим законом

Після завершення робочого дня працівник матиме право не відповідати на дзвінки чи повідомлення роботодавця, якщо працює дистанційно.

Про це повідомляє «Судово-юридична газета» з посиланням на роз’яснення Комітету НААУ з питань трудового права.

Чи можна не відповідати роботодавцю після роботи

«Якщо працівникові встановлено графік, наприклад із 9:00 до 18:00, після завершення робочого дня він може не відповідати на робочі звернення керівника», — пояснюють у Комітеті НААУ з питань трудового права.

Таку відмову від комунікації не повинні розцінювати як порушення трудових обов’язків або дисципліни. Йдеться про право працівника на особисте та приватне життя поза межами робочого часу.

Кого стосується право на відключення

Положення проєкту Трудового кодексу щодо права на відключення стосуються саме дистанційної роботи. Тому автоматично поширювати це правило на всіх працівників не слід.

У НААУ зазначають, що потреба чітко розмежувати робочий та особистий час стала особливо помітною під час пандемії COVID-19. Працівникам, які працювали дистанційно, нерідко доводилося відповідати на повідомлення роботодавців увечері, працювати у вихідні або починати роботу раніше.

«Право відключатися від робочих завдань має сприяти захисту ментального здоров’я працівників та забезпеченню безпечних умов праці», — наголошують юристи.

Окремої санкції для роботодавця за надсилання робочих повідомлень після завершення робочого дня проєкт не передбачав. У Комітеті НААУ з питань трудового права зазначають, що працівник не зобов’язаний відповідати на такі звернення, якщо вони надходять поза межами його робочого часу.

Що робити з терміновими завданнями

За роз’ясненням Комітету НААУ з питань трудового права, якщо працівника можуть залучати до роботи поза встановленим графіком, ці умови варто погодити заздалегідь. Йдеться, зокрема, про час доступності, обставини залучення до роботи та її оплату.

«Таким чином, практичне застосування права на відключення залежить від чітко визначених умов трудового договору та попереднього узгодження правил взаємодії між працівником і роботодавцем», — резюмують у НААУ.