«Це був перший “дзвіночок”»: рекрутерка назвала помилки онбордингу і пояснила, якою має бути адаптація нового працівника

Адаптація нового працівника відіграє дуже важливу роль як для новачка, так і для самої компанії. Часом навіть найкращий кандидат може втратити мотивацію, якщо неправильно організувати цей процес. Водночас успішний онбординг – це запорука продуктивної роботи працівника в команді.

Рекрутерка розповіла, як правильно онбордити нового працівника. Ілюстративне фото: Depositphotos

Так вважає і рекрутерка з NetSolid Investments Карина Миколенко. Вона написала допис у LinkedIn, в якому поділилася, до чого може привести невдалий онбординг та як зробити це правильно.

Чому onboarding важливий?

Рекрутерка поділилася статистикою. За її словами, якісна адаптація нових працівників зменшує плинність персоналу на 82%.

«Співробітники, які мали позитивний досвід онбордингу, у 18 разів більш лояльні до компанії. А ще – структурований підхід до адаптації збільшує річний дохід компанії на 60%», – зазначила Миколенко.

Фахівчиня додала, що вдала адаптація – це шанс для керівника створити перше враження, яке залишиться з новим співробітником надовго.

Помилки онбордингу

На думку рекрутерки, погано організований процес адаптації новачка може «зруйнувати» найкращий офер і людина просто відмовиться від роботи.

Ось помилки, які можуть нашкодити компанії:

• Коли у перший день в компанії нового працівника ніхто не зустрів, не підготував йому робоче місце, ба більше – керівник немає ніякого плану для онбордингу.
• Коли до приходу нового працівника не готові інші співробітники: знайомства відбуваються випадково, немає відчуття «прийняття» до команди.
• Немає чіткої документації, а завдання для новачка хаотичні.

«За статистикою: до 30% нових співробітників звільняються протягом перших 45 днів через поганий досвід адаптації. Це не тільки втрачений співробітник, а й значні витрати на повторний найм — до 50-60% річної зарплати працівника», – пояснила Карина.

Як правильно «ввести» нового працівника в команду

Миколенко поділилася порадами, які зроблять онборардинг нового працівника ефективним:

• Заздалегідь підготуйтеся до приходу новачка. Організуйте робоче місце, техніку, доступи до систем тощо.
• Познайомте нову людину з командою. Рекрутерка радить організувати щось особливе: welcome-обід, презентацію чи навіть просто паузу на каву, щоб ближче познайомитися.
• Зробить чіткий roadmap. Обов’язково зробить план із завданнями, зустрічами та навчанням на перші тижні.
• Регулярно запитуйте, як у нового працівника справи, чи все зрозуміло, чи виникли з чимось складнощі. Після того, як вислухали його, дайте власний фідбек.

Карина Миколенко розповіла, як правильно організувати онбординг нового працівника. Колаж: MC.today

Як українські фахівці ставляться до онбордингу

У коментарях під дописом Карини користувачі LinkedIn пригадали перші дні на новій роботі. Вони погоджуються, що поступова адаптація працівника дійсно дуже важлива. Ось що пишуть українці: 

• «На жаль, якісним онбордингом часто нехтують. Ніби новий працівник має сам здогадуватися що, де і як. Це додає ще більше тривоги до тієї, що вже є від переходу в нову компанію», – пояснила HR-фахівчиня Анастасія Шабан.
• «Цілком згодна з інформацією в дописі. Відсутність якісного онбордінгу викликає відчуття непотрібності у нового співробітника», – запевнила Project Manager Анна Пшенична.
• «Якісний онбординг значно підвищує шанси на вдале проходження кандидатом випробувального терміну», – додала рекрутерка Лариса Мельничук.
• «У мене таке було, але, окрім нової роботи, це ще й була нова країна. У перший день я прийшов до офісу, всі були зайняті, а я нікого не знав. Стояв як дурень кілька хвилин, а ніхто не звертав на мене уваги. Я почав підходити до різних людей, випадково знайшов лінійного керівника і сказав про свою першу зміну. Він лише розгублено відповів, що зараз налаштує мені комп’ютер. Так я дві години сидів, а тоді вже прийшов директор та ввів мене в курс справи», – поділився маркетолог Владислав Юшкалюк.
• «Це правильно. Я вважаю, що онбординг має бути для кандидатів різних рівнів (не тільки в джунів). Я раніше зустрічав вислови: “Ти що джун? Бери і роби”. Якщо ж людина не початківець, то має бути народжена зі знаннями про новий проєкт», – сатирично написав тестувальник Богдан.
• «Я погоджуюся, що онбординг є одним із найважливіших моментів для комфортного початку роботи та влиття працівника в робочий процес. Мала власний не найкращий досвід, коли ніхто навіть не представив мене команді/відділам, з якими я працюватиму і ніхто не розумів, навіщо я там. А це був перший “дзвіночок”, що треба було бігти з тієї компанії», – наголосила операційна менеджерка Божена Вархола.
• «Був у мене такий досвід, коли доступи давали протягом двох тижнів після виходу, техніку ще пізніше видали (тому довелося використовувати свою), а про частково дистанційний формат роботи, як ми домовлялися, потрібно було постійно нагадувати», – зазначила рекрутерка Тетяна Козаченко.
• «На жаль, не всі компанії мають процес адаптація нового працівника. Я, наприклад, працювала 7 днів поспіль. Мені не давали ніяких карт, всі затримувалися на кілька годин. А коли я захворіла, то не отримала навіть лікарняного, а потім мене ще й звільнили у мій день народження», – пригадала адвокатка Світлана Рудюк.

Водночас знайшли й ті, хто не погодився з думкою Карини. Користувачі LinkedIn висловили свою думку:

• «Я це сприйняв як виклик і частину тестування в реальних умовах. Якщо ти не здатен знайти своє місце в офісі без допомоги, то як ти будеш виконувати свою основну роботу? Перша ж проблема змусить тебе розплакатися, сісти й чекати, поки хтось прийде та допоможе? Компанії точно потрібні такі співробітники?», – написав адвокат Володимир Гуртовий.
• «Впевнений (з власного досвіду), що вмотивований фахівець зможе самостійно розібратися у багатьох речах, взяти контакти і познайомитися з ким потрібно. А ще – зможе нагадати щодо робочого місця, документації тощо. Хоча я розумію, що з обох сторін має бути докладено потрібні зусилля», – додав розробник Іван Андрейко.

Раніше ми розповідали, що спеціалістка з пошуку клієнтів Марія Гончарова провела на новій роботі лише три дні. Це був найкоротший досвід у її кар’єрі. Які «червоні прапорці» вона побачила та як наважилася звільнитися – читайте у статті.