«Запустили полноценную внутреннюю школу». Как мы выращиваем лидеров в команде и прокачиваем менеджеров

Я убежден, что ни одна компания не способна развиваться и показывать выдающиеся результаты без сильных лидеров. Поэтому, задача собственника и топменеджмента не только развивать эти навыки в себе, но и обучать и развивать лидеров в компании.

Зачем учиться лидерству

Невозможно сразу родиться успешным руководителем, но можно наблюдать примеры лидерского поведения вокруг и учиться. Примерять на себя разные модели поведения, чуть больше работать над собой, брать больше ответственности и постепенно становиться лидером.

За последние 15 лет я видел десятки, а может и сотни историй ребят, которые приходили к нам и буквально с нуля проходили путь «From Zero to Hero». Осваивали важные лидерские навыки и привычки, крепли и становились сильнее.

В 2021-ом году в моей IT-компании Artjoker произошла реструктуризация. И новая структура подразумевает рост ответственности с точки зрения лидов команд.

Теперь они не просто менторы. Они отвечают за эффективность производства в своем юните, за работу с людьми в команде, за рост экспертизы, за развитие юнита. Здесь я писал больше об этом.  

Так вот, чтобы прокачать наших лидов, а в придачу и всех, кто работает с людьми: менеджеров проектов, сейлзов, эйчаров, мы запустили «Школу лидерства Artjoker».

Подготовка и запуск 

Перед нами стояла цель: прокачать навыки менеджеров и лидеров команд в работе с людьми. Научить лучше понимать мотивацию, давать и слышать обратную связь, помогать развиваться своей команде. 

Одной бизнес-цели недостаточно. Нужно мыслить категориями проекта. Поэтому, мы выделили ответственного человека, который может стать драйвером этой самой «Школы лидерства». И уже его задачей стало провести определенную работу по сбору ожиданий от обучения среди будущих участников, составления программы, разработка механик для сплочения группы во время обучения, а также запуск и реализация проекта. 

Этапы подготовки

1. Определить состав команды для обучения.
2. Собрать обратную связь и ожидания от команды насчет будущей «Школы Лидерства». Важно сделать так, чтобы люди сами ждали и хотели этого обучения. Чтобы  они сами могли решить свои же бизнес-задачи.
3. Донести до команды важность обучения. Как правило, когда есть бизнес-цель, то идея быстро подхватывается, ведь команда заинтересована в достижении целей.
4. Составить программу обучения, определить лекторов внутри компании, понять приглашенных спикеров,
5. Определить календарь занятий: первую-вторую субботу, по три часа каждое. Всего на обучение ушло пять месяцев, в рамках которых прошли 8 занятий.
6. Разработать систему баллов для добавления геймификации в процесс. Баллы стимулировали вовлеченность в обучение и посещение «Школы». Те, кто набрал больше всех, получали приз.
7. Создание чата с учениками, объявление программы, условий и приглашение на первое занятие.

Чуть подробнее остановлюсь на программе обучения. Она состояла из трех модулей, среди которых были:

• People Management: рекрутинг, адаптация, мотивация, вовлечение, корпоративная культура.
• Работа с бизнес-целями по методу OKRs (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты» — метод, используемый в современном менеджменте для управления проектами. – Прим. ред.)
• Soft Skills: эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, личный бренд и даже стиль.

Важно, что на каждом занятии было 2-3 групповых работы, что способствовало сплочению команды. 

Выбор преподавателей

Мы с самого начала ставили для себя задачу покрыть программу обучения внутренними силами. У нас в компании много людей, которые имеют сильную экспертизу в вопросах работы с людьми, менеджмента и развития команды. Поэтому 90% лекций велись нашими специалистами. 

Но для разнообразия и для расширения программы мы привлекали внешних экспертов, например, по таким темам как эмоциональный интеллект. Здесь мы пригласили практикующего гештальт-психолога. Лекцию про продающие презентации  тоже читал внешний эксперт.

Как проходило обучение

В течение пять месяцев мы собирались в одну из суббот, и выделяли три часа на проработку темы. За каждый визит человек получал по три балла. За активность на занятии  – пять баллов. За домашнее задание – 10 баллов. А за лучшее домашнее задание – все 20! 

Каждое занятие мы начинали с небольшой разминки. Например, на лекции о построении эффективной команды каждый из учеников называл одно слово, с которым у него ассоциируется команда. 

Основным лейтмотивом «Школы лидерства» было то, что главное — это люди и их развитие. Ведь результатом работы руководителя является результат работы его команды. И задача лидера выявлять зоны роста, помогать и направлять своих ребят. 

За что отвечают лидеры

1. Продукт работы лидера –это принятые решения.
2. Результат лидера измеряется результатами работы его команды и уровнем сложности решаемых ими задач.
3. Развитие отдела, подразделения и выполнение OKR.
4. Обучение и развитие самой команды.
5. Трансляция ценностей компании.
6. Психологический климат в коллективе: движение, энергия, или напротив, подавленность.
7. Текучесть: приходят в компанию, а уходят от руководителя.

Поделюсь некоторыми важными мыслями, которые мы транслировали в рамках «Школы лидерства»:

• Лидера без команды не бывает. Команды без лидера — тоже.
• Очень внимательно выбирайте тех, с кем в итоге будете бежать марафон.
• Талант выигрывает игры, а команда — чемпионаты. Майкл Джордан (он не смог приехать с докладом).
• Важно понимать мотивы своей команды, а это возможно только через общение.
• Используйте силу small talk.
• Регулярно давайте и берите у команды обратную связь. И не ждите пока это сделает  за вас эйчар.
• Только понимая себя, можно научиться понимать других.

О результатах Школы Лидерства можно говорить уже сейчас, хотя и финишировали мы пару недель назад. Потому что после каждой лекции команды брала и внедряла все полученные знания в работу, мы начали замечать улучшение в процессах People Management с самого старта.