Сам себе босс. Что такое "бирюзовая революция" и ждать ли ее в Украине

В последнее время в мире бизнеса все чаще говорят о "бирюзовых компаниях" и холакратии, как о новации корпоративной культуры и успешного предпринимательства.

Речь идет о предпринимательских структурах, которые строятся не на основе субординационного менеджмента, а по принципу самоуправления, наставничества и ценностного слияния. У таких фирм распределенная структура без жесткой постоянной иерархии, внутренней бюрократии и внутриструктурной конфликтности.

Во многом, исходное понимание "бирюзовых организаций" (так называемых teal-организаций) дал бизнес-консультант Фредерик Лалу в своей книги "Открывая организации будущего". Он обнаружил прямую корреляцию между финансовыми результатами и темпами роста от большей свободы сотрудников в принятии решений.

Важно Сам себе Безос. Почему погоня за KPI без сверхцели — лучший способ перегореть на работе

Мировая практика полна примеров "бирюзовой революции" в производстве продуктов питания, сфере фаст-фуда и ресторанного дела, финансовом секторе, разработке компьютерных игр, консалтинговом бизнесе, рекрутинге, юридическом деле.

Безусловно, пока сохраняется уклад индустриального общества с его рудиментами в поведенческой культуре, говорить о переходе на самоуправляющие практики менеджмента сложно. Также нужно иметь ввиду, что универсального teal-концепта не существует. Очень много зависит от особенностей бизнес-среды.

Чем удобны такие практики? Хотя бы в колоссальных показателях вовлеченности. Идея весьма простая: сотрудник помимо зарплаты и социального пакета в виде мотивации получает фактически статус виртуального сооснователя и администратора.

Важно Лови момент. Почему быстрые решения делают бизнес успешным, а колебания приводят к банкротству

Именно такая структура соответствует массовой психологии миллениалов, для которых жесткая иерархия становится существенной преградой для практической эффективности.

Плюс в такой гибкой организации ты можешь учиться у коллег, менять со временем функционал. Т.е. мотивационный рост — не вверх, а вширь, что позволит сотруднику реализовать новые стороны личности. А это, в свою очередь, позволит зацементировать команды и сделать структуру более стабильной.

Первоисточник.