Почему ветераны и публичная служба до сих пор не готовы друг к другу

Трудоустройство ветеранов в публичную службу часто описывают очень просто: государство должно открыть двери, ветераны — найти место в системе, а их опыт — усилить институты. Но на практике эта логика работает не всегда.

По данным исследования Украинского ветеранского фонда (УВФ), Минветеранов и robota.ua, государственную службу как желательную сферу занятости назвали 35,4% ветеранов, службу в органах местного самоуправления — 27,6%. Вместе с тем, согласно анализу «Руху ЧЕСНО», в 14 министерствах из 8320 госслужащих работали всего 379 ветеранов — около 5% штата. Этот разрыв признало само государство: в Концепции программы «Ветеран. Робота» на 2026–2027 годы прямо сказано, что существующие инструменты не обеспечивают переход подготовленного и мотивированного человеческого капитала в экономику и публичный сектор.

Разрыв не сводится к тому, что государство «не создало маршрут»: ветераны и публичная служба часто не готовы друг к другу. У части ветеранов завышенные ожидания по поводу должности, зарплаты или собственной готовности. Часть органов декларируют открытость, а на практике остаются закрытыми для людей извне. Кадровые службы не умеют оценить военный опыт, руководители опасаются ветеранов как «неудобных», часть ветеранов убеждены, что в системе все коррумпированы. В итоге возникает конфликт ожиданий, компетентностей, зарплат и взаимного недоверия.

Один из возможных подходов здесь — не просто увеличивать количество возможностей, а смотреть на двустороннее соответствие кандидата и системы. У государства одновременно два долга: перед ветераном, заплатившим за службу частью своей гражданской реализации, и перед гражданином, зависящим от качества решений публичного служащего.

Государство должно ветерану больше, чем другим

Возникает соблазн говорить о ветеранах как об обычных соискателях работы: есть кандидат, есть вакансия. Но это упрощение. Ветеранов государство привлекло к защите страны. Они теряли здоровье, доходы, привычки, связь с гражданским рынком труда и возвращаются не в такую же стартовую позицию, как те, кто все это время развивал гражданскую карьеру.

Поэтому у государства действительно есть социальная ответственность перед ветеранами. Но эта ответственность должна быть взрослой: не автоматические назначения, не снижение требований и не кадровый коридор вне конкурсов. Такой подход быстро обесценивает и службу, и ветеранов, действительно готовых работать. Существует и еще один риск: если человек получает должность только благодаря статусу, каждая его ошибка может быть использована против всего ветеранского сообщества.

Корректнее и полезнее помочь ветерану восстановить конкурентоспособность: перевести военный опыт в гражданские компетентности, дать подготовку, стажировку и справедливый доступ к отбору. Поддержка здесь необходима потому, что ветеран заплатил за службу частью гражданской траектории. Требовательность — потому что служба работает для граждан.

Качество нельзя снижать

Публичная служба не должна становиться местом, где социальная реинтеграция происходит за счет качества решений. Служащий, который не понимает законодательство, процедуры и границы полномочий, наносит ущерб не абстрактной «системе», а конкретным людям: ветеранам, семьям погибших, ВПО, людям с инвалидностью, предпринимателям. Ошибка означает задержку выплаты, незаконный отказ, сорванную закупку.

Отсюда и симметричное требование: кандидата нужно оценивать по тому, насколько он или она способны выполнять функции должности. Государство обязано помочь эту способность сформировать, но не имеет права отдавать должности людям, не готовым к ним, только из-за символического веса статуса.

Статус не является квалификацией

Публичный дискурс часто стирает все, что было с человеком до войны, оставляя только статус «ветеран». Это удобно для речей, но не пригодно для кадровой политики. Ветераны не являются однородной группой: один до службы был юристом или управленцем, другой — в сфере без связи с публичной службой; один командовал людьми и ресурсами, другой выполнял узкоспециализированные задачи.

Боевой опыт закаляет характер, но не заменяет знание бюджетного процесса, нормотворчества, закупок и административных процедур. Управление подразделением и подготовка решения исполкома имеют общие корни — ответственность, планирование, дисциплину, но не взаимозаменяемы.

Поэтому важно не отождествлять ветеранский статус с профессиональной квалификацией для должности в органе власти. Это не обесценивание, а условие профессионального входа, одинаковое для всех.

Содержание и процесс

Выбирая в опросе публичную службу, ветеран часто выбирает не вакансию, а представление о смысле: служение, влияние, восстановление страны. Реальная же вакансия — это часто низкая зарплата, документооборот, небольшое влияние, жесткое подчинение и согласования. Часто ветеран идет за содержанием, а сталкивается с процессом.

На войне у решения быстрый и видимый результат; в службе результат месяцами проходит через согласования, правки и бюджетные ограничения. Для человека, который привык к прямому действию, это выглядит как имитация.

Отдельная проблема — ожидание руководящей должности. Часть ветеранов с опытом командования не готова начинать с профессиональной позиции: должность главного специалиста воспринимается как унижение. Но руководящая роль требует знания аппаратной работы, процедур, финансов и рамок полномочий. Плохо работают обе крайности: и занижать ветерана до самой низкой должности, и считать его готовым к руководству только из-за военного опыта.

Не надо и преувеличивать масштаб интереса: согласно исследованиям УВФ, значительная часть ветеранов планирует собственное дело, и для многих служба не приоритет, а одна из абстрактных опций.

Деньги тоже важны

Служба проигрывает не только процедурами, но и деньгами. Для ветерана, у которого был значительно более высокий уровень обеспечения, стартовая зарплата в органе местного самоуправления или на более низких должностях госслужбы выглядит экономически невозможной: у человека семья, кредиты, лечение. Это скорее вопрос экономической реальности, чем мотивации.

Сама система оплаты годами была структурно искаженной. Для ветерана низкий гарантированный оклад — сигнал не заходить. Для работника внутри премия становится инструментом зависимости от руководителя. Для коллектива специальная доплата ветерану выглядит несправедливой, если люди годами работают за низкие ставки. А для недобропорядочных сред низкая официальная оплата становится фактором терпимости к неформальным практикам.

Честная политика начинается с признания: государство не может одновременно хотеть сильных людей и предлагать зарплату, проигрывающую базовым альтернативам на рынке.

Закрытость и недоверие

Со стороны органов проблема не менее жесткая. Публичная поддержка трудоустройства ветеранов сосуществует с другой кадровой логикой: особенно на местном уровне вакансии не являются открытым рынком. В малых громадах должности годами распределяются через локальные сети — знакомых, лояльных, людей из команды главы. Формально вакансия существует, фактически результат определен до появления внешнего кандидата.

Есть и другая практика: ветеранов берут на низовые или символические роли. По данным Work.ua, количество вакансий «для ветеранов» росло, но это преимущественно водители, охранники, продавцы, грузчики; почти 70% таких вакансий одновременно обозначались «для людей с инвалидностью», в половине не требовался опыт. «Вакансия для ветерана» в основном означает не признание опыта, а запись с минимальными требованиями. В органах власти риск тот же: ветеран как декоративная роль для галочки в отчетности.

За этим стоит более глубокий механизм: человек извне воспринимается как угроза неформальному порядку. Там, где есть привычные договоренности и «свои» подрядчики, работник с обостренным чувством справедливости будет задавать вопросы и может обратиться в контролирующие органы. Ветерана боятся не потому, что он слабый кандидат, а потому, что он может оказаться неудобным для закрытой системы.

Недоверие подпитывается с обеих сторон. Часть ветеранов заходит с установкой «там все воруют, я наведу порядок». Коррупция действительно существует, но между коррупцией, плохим управлением и бюрократической осторожностью есть отличие. Для работы в системе требуется способность ее видеть: не каждое согласование является саботажем, и не каждая процедура — оправданием бездеятельности.

Стигма и кадровые службы

Отдельный барьер — стигматизация. Часть руководителей ожидает, что ветеран будет конфликтным и нестабильным. Реальная картина иная: по данным Министерства здравоохранения, клинические симптомы ПТСР развиваются приблизительно у 12–20% переживших боевую травму. Но стигма применяется ко всей категории и работает как удобный фильтр: формально не отвечают отказом из-за статуса, а решения принимают из-за страха, что «будет сложно».

Возникает замкнутый круг: орган не берет ветеранов, потому что не имеет опыта работы с ними, а опыта нет, потому что не берет. Потребность в адаптации реальна, но это предмет профессионального разговора об условиях работы, а не основание для молчаливой дискриминации. Отдельного внимания требуют женщины-ветераны, которые сталкиваются с двойным фильтром: предубеждением в плане военного опыта и гендерными стереотипами.

Слабым местом остаются и кадровые службы, которые часто работают как канцелярии, — приказы, отпуска, табели вместо современного HR, оценивающего компетентности и строящего адаптационные траектории. Для ветеранов это критично: военный опыт не читается через стандартное резюме. Если этот перевод не делает ни ветеран, ни кадровик, то первый считает, что его опыт обесценили, а второй — что кандидат не соответствует требованиям, и вакансия закрывается более предсказуемым человеком.

Европейская рамка

Украина как кандидат на членство в ЕС обязана перестроить модель государственного управления, и реформа публичной службы относится к фундаментальным реформам процесса вступления. Европейские принципы просты: отбор должен быть конкурсным, прозрачным и меритократичным, а Украина взяла обязательство возобновить конкурсный отбор в рамках Ukraine Facility.

Здесь и возникает напряжение: европейская рамка требует меритократии, а социальная ответственность — особого отношения к тем, кто защищал государство. Законодатель решает это по формуле приоритета «при равной профессиональной компетентности», но именно она делает приоритет декларативным: равенство компетентностей не возникает само. Его формируют обучение, стажировка и реальное открытие вакансий.

Честный ответ здесь не в том, чтобы опустить планку, и не в том, чтобы забыть о долге, а в том, чтобы инвестировать в подготовку ветерана к этой планке. Именно европейские требования сегодня являются сильнейшим рычагом открытия системы для человека «со стороны». Прозрачный конкурс — это один из немногих честных способов сломать закрытый кадровый оборот, в частности, в местном самоуправлении.

Государство уже что-то делает

Было бы несправедливо утверждать, что государство ничего не делает. Минветеранов вместе с Национальным агентством Украины по вопросам государственной службы и партнерами запустило е-Карту вакансий на платформе е-Ветеран, стартовала программа «Ветеран. Робота». Есть и живой пример: в самом Минветеранов более 17% штата — это ветераны, как мужчины, так  и женщины, члены их семей и бывшие военнопленные, что в разы превышает средние 5% по министерствам.

Проблема решаема там, где ее хотят решать. Но масштаб инструментов сейчас непропорционален задаче: цифровые сервисы показывают объявления, но не преодолевают неформальные сети и не решают три базовые проблемы — низкие зарплаты, кадровую закрытость ОМС и отсутствие реального перевода военного опыта в гражданские компетентности.

Что дальше

Квоты, доплаты, приоритет и отдельная карта вакансий без жесткого сопоставления человека, должности и органа создают только имитацию. Начинать нужно с честной диагностики: сколько ветеранов реально подаются, на каких этапах выбывают, какие должности получают и сколько остается. Без этих данных политика работает вслепую.

Со стороны ветерана требуется честная самооценка: какое образование, какой довоенный опыт, что человек делал на службе, готов ли учиться и начинать с профессиональной позиции. Со стороны органа — реальная вакансия, а не декоративная должность; честный отбор, а не легализация «своего»; понятное описание функций и зарплаты; наставник, адаптационный план, оценка после испытания, содержательная стажировка до трудоустройства.

Со стороны государства — методики оценки военного опыта, короткие программы входа в службу, обучение кадровиков и руководителей, контроль за тем, чтобы вакансии для ветеранов не превращались в статистику без содержания. И над всем этим — выполнение евроинтеграционной рамки: реальные конкурсы вместо «упрощенных» назначений, прозрачный портал вакансий, распространение меритократии на ОМС.

Украина не может позволить себе две ошибки: оставить ветеранов один на один с рынком труда, делая вид, что они возвращаются без потерь и необходимости в поддержке, или открыть службу так, как будто статус заменяет образование и способность выполнять конкретную работу.

Главная задача — построить честный механизм входа, сочетающий профессионализм с выполнением долга: должность получают по способности работать; государство делает все, чтобы тот, кто его защищал, имел реальный шанс эту способность приобрести; орган не прячет вакансии для «своего»; власть не подменяет структурные изменения декларацией об открытых дверях.

Социальная ответственность перед ветераном, справедливая конкуренция для всех, профессиональность для государства и качественная услуга для гражданина — именно эти четыре требования должны быть сведены в один механизм. Пока этого не произошло, тупик никуда не исчезнет. И будут платить за него страна, качество ее управления и те, кто имеет полное моральное право ожидать от государства большего, поскольку отдал ему самое большое.