Выезд за границу, «дистанционка» и мобилизация: когда работодатель не может уволить работника за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте во время военного положения не всегда является прогулом и не может автоматически становиться основанием для увольнения. В то же время пребывание за границей или ссылка только на военное положение также автоматически не делают отсутствие уважительным.

Когда вы можете не прийти на работу и вас за это не уволят, пишет «Судебно-юридическая газета».

Удаленная работа

Если работник официально переведен на дистанционную работу, то его физическое отсутствие в помещении предприятия не может само по себе считаться прогулом.

Важно, выполнял ли он свои трудовые обязанности, поддерживал ли связь с работодателем и соблюдал ли согласованный порядок работы.

Верховный Суд в своей практике обращал внимание, что работодатель не может обосновывать увольнение за прогул только отсутствием работника в офисе, если он имел право работать дистанционно.

В частности, в постановлении от 6 июня 2024 г. по делу № 367/569/23 Верховный Суд отметил, что отсутствие работника на рабочем месте в период военного положения не может квалифицироваться как прогул без уважительной причины, если работник был переведен на дистанционную работу.

В то же время, дистанционный формат не освобождает работника от исполнения должностных обязанностей. Если связь с таким работником потеряна, до выяснения причин и обстоятельств ее отсутствия за ним сохраняются рабочее место и должность, а трудовые отношения не прекращаются. Период таких неявок в общем порядке не оплачивается и не засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск.

Само пребывание за границей также не означает автоматического прекращения трудовых отношений или освобождения от рабочих обязанностей.

В издании объясняют, что по каждому конкретному делу, учитывая установленные обстоятельства, суд может сделать вывод о законности или незаконности увольнения работника в период действия военного положения за прогул.

Мобилизация работников

В издании подчеркивают, что мобилизация работника является особым обстоятельством, которое влияет на возможность продолжения выполнения им трудовых обязанностей.

В этом случае работодатель должен учитывать законодательные гарантии для мобилизованных работников. В частности, за ними сохраняются место работы и должность

Так, по делу № 331/3589/23 истец, занимавший должность первого проректора НУ «Запорожская политехника» и освобожденный от исполнения должностных обязанностей в связи с заключением контракта добровольца территориальной обороны, обжаловал приказ об увольнении за прогул.

Руководство вуза считало, что после расформирования добровольческого формирования истец должен был явиться на работу, однако отсутствовал.

Суд принял сторону преподавателя. Иск удовлетворили исходя из того, что для увольнения за прогул работодатель должен доказать не только факт отсутствия работника на работе, но и отсутствие уважительных причин такого отсутствия.

Приказ об увольнении отменили, преподавателя восстановили в должности и взыскали в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Еще по одному делу работника уволили за прогул, потому что в начале полномасштабного вторжения он добровольцем присоединился к рядам ВСУ.

Суд удовлетворил иск, исходя из того, что работодатель не доказал доказательствами факта прогула без уважительных причин, не зафиксировал отсутствие работника в установленном порядке и не выяснил причин его отсутствия.

Таким образом, выезд за границу, дистанционный формат работы или мобилизация могут иметь принципиальное значение при рассмотрении спора об увольнении. Решающими остаются конкретные происшествия, надлежащее оформление трудовых отношений и подтверждения сторон.

Ранее мы писали, что обязательно нужно сделать военнообязанным и работодателям о мобилизации до 2027 года.