Зміни на ринку праці: вимогливі люди, віддалена робота, вік – і як раніше вже не буде

Коли компанії нарешті зрозуміють – як раніше було, вже ніколи не буде. Що ринок праці в нашій країні змінився остаточно і подовжує змінюватись у гіршу сторону.

Що ринок персоналу = ринок вимогливих кандидатів?

Серйозно.

Що має трапитися, щоб ми нарешті перестали жити у минулих міфах про роботу, людей, їх вік, компетенції та мотивацію?

Бо досі в головах багатьох роботодавців живе набір переконань із минулого:

• після 35 кандидат вже "старий";
• часта зміна роботи – "ознака нестабільності";
• віддалена робота – "для ледачих";
• людей треба "контролювати", а не надихати;
• працювати будуть за мінімум, бо в країні війна;
• головне – знайти "зручних", а не продуктивних.

Нещодавно мав спілкування з чудовою кандидаткою на керівну посаду, у якої глибока емоційна травма через те, що їй двічі відмовили через вік, хоча усі тести вона склала на відмінно!!! HR – ви серйозно відмовляєте професіоналу 50+?! І таких, як вона, – сотні тисяч. Досвідчених, сильних, працездатних, але ігнорованих компаніями лише тому, що їм не 25.

Український ринок праці зараз на зламі.

Молодь виїжджає. Вакансії середньої ланки стоять відкритими по пів року-рік (а компанії увесь цей час втрачають гроші без людей). І водночас компанії продовжують шукати "зручних кандидатів" замість того, щоб адаптуватися до нової реальності.

Що має змінитися прямо зараз:

1. Кардинально переглянути уявлення про вік.

Люди 40+, 50+ – це не "вчорашній день". Це стабільність, відповідальність і глибина досвіду, яких часто немає в молодих.

2. Деталізувати ролі.

Не просто "менеджер із продажу", а чіткий опис – які рішення, які показники, які очікування. Бо без цього ви не шукаєте людину – ви шукаєте примару.

3. Гідні умови праці.

Час, коли люди погоджувалися працювати "в підвалах", закінчився. За хліб ніхто більше не працює – хочуть гідності, поваги і змісту.

4. Гідна оплата.

Не "по ринку", а за цінністю, яку людина приносить. Інакше ви втратите не лише кандидатів, а й сенс існування вашої HR-функції.

5. Віддалена робота – не загроза, а шанс.

Я особисто знаю двох фінансових директорів, які керують командами повністю онлайн – і роблять це ефективніше, ніж дехто в офісі.

6. Нова роль HR.

Не "закривати вакансії", а будувати систему залучення й утримання професіоналів. І це не про Excel, це про мислення.

7. Професійний менеджмент.

Саме керівники створюють ту атмосферу, у якій люди або "відсиджуються", або горять і досягають. Завдання менеджера – не контролювати, а допомагати людині реалізувати себе, відчувати залученість і задоволення від результату. Зокрема і для віддалених працівників.

8. Постійне навчання з грамотним впровадженням.

Людей треба навчати нових технологій роботи, щоб вони й компанії отримували більше. Але без впровадження знань навчання перетворюється на розвагу.

Саме впровадження дає результат.

9. План кар’єрного зростання.

Для тих, кого це мотивує, він критично важливий. Але більшість компаній на питання кандидата "які у вас є можливості для розвитку?" – просто мовчать. Хоча це один із найсильніших інструментів залучення й утримання талановитих людей.

Якщо компанії не почнуть змінювати свої підходи – ми дуже швидко потрапимо в страшну кадрову кризу, яку не вирішать жодні рекрутингові агентства. Бо ефективних людей уже набагато менше, ніж вакансій.

Тому питання не в тому, де знайти людей. Питання в тому, чи готова компанія стати місцем, куди хочуть приходити працювати.

Оригінал