Изменения рынка труда: требовательные люди, удаленка, возраст – и как раньше уже не будет

Когда компании наконец поймут – как раньше было, уже никогда не будет. Что рынок труда в нашей стране изменился окончательно и продолжает меняться в худшую сторону.

Что рынок персонала = рынок требовательных кандидатов?

Серьезно.

Что должно произойти, чтобы мы наконец перестали жить в прошлых мифах о работе, людях, их возрасте, компетенциях и мотивации?

Потому что до сих пор в головах многих работодателей живет набор убеждений из прошлого:

• после 35 кандидат уже "старый";

• частая смена работы – "признак нестабильности";

• удаленная работа – "для ленивых";

• людей нужно "контролировать", а не вдохновлять;

• работать будут за минимум, потому что в стране война;

• главное – найти "удобных", а не продуктивных.

Недавно был разговор с замечательной кандидаткой на руководящую должность, у которой глубокая эмоциональная травма из-за того, что ей дважды отказали из-за возраста, хотя все тесты она сдала на отлично!!! HR – вы серьезно отказываете профессионалу 50+?! И таких, как она, – сотни тысяч. Опытных, сильных, работоспособных, но игнорируемых компаниями только потому, что им не 25.

Украинский рынок труда сейчас на переломе.

Молодежь уезжает. Вакансии среднего звена стоят открытыми по полгода-год (а компании все это время теряют деньги без людей). И при этом компании продолжают искать "удобных кандидатов" вместо того, чтобы адаптироваться к новой реальности.

Что должно измениться прямо сейчас:

1.Кардинально пересмотреть представления о возрасте.

Люди 40+, 50+ – это не "вчерашний день". Это стабильность, ответственность и глубина опыта, которых часто нет у молодежи.

2. Детализировать роли.

Не просто "менеджер по продажам", а четкое описание – какие решения, какие показатели, какие ожидания. Потому что без этого вы не ищете человека – вы ищете привидение.

3. Достойные условия труда.

Время, когда люди соглашались работать "в подвалах", закончилось. За хлеб никто больше не работает – хотят достоинства, уважения и смысла.

4. Достойная оплата.

Не "по рынку", а по ценности, которую человек приносит. Иначе вы потеряете не только кандидатов, но и смысл существования вашей HR-функции.

5. Удаленная работа – не угроза, а шанс.

Я лично знаю двух финансовых директоров, которые управляют командами полностью онлайн – и делают это эффективнее, чем некоторые в офисе.

6. Новая роль HR.

Не "закрывать вакансии", а строить систему вовлечения и удержания профессионалов. И это не про Excel, это про мышление.

7. Профессиональный менеджмент.

Именно руководители создают ту атмосферу, в которой люди либо "отсиживаются", либо горят и достигают. Задача менеджера – не контролировать, а помогать человеку реализовать себя, ощущать вовлеченность и удовлетворение от результата. В том числе для удаленных сотрудников.

8. Постоянное обучение с грамотным внедрением.

Людей нужно обучать новым технологиям работы, чтобы они и компании получали больше. Но без внедрения знаний обучение превращается в развлечение.

Именно внедрение дает результат.

9. План карьерного роста.

Для тех, кого это мотивирует, он критически важен. Но большинство компаний на вопрос кандидата "какие у вас есть возможности для развития?" – просто молчат. Хотя это один из самых сильных инструментов вовлечения и удержания талантливых людей.

Если компании не начнут менять свои подходы – мы очень быстро попадем в страшный кадровый кризис, который не решат никакие рекрутинговые агентства. Потому что эффективных людей уже намного меньше, чем вакансий.

Поэтому вопрос не в том, где найти людей. Вопрос в том, готова ли компания стать местом, куда хотят приходить работать.

Оригинал