В наше время у представителей поколения Y своя мотивация. Работа для них — категорически не рутина. Стоит им только потерять к ней интерес — это мгновенно скажется на результате.

Чтобы избежать этого, мы приняли решение добавить в работу отделов продаж SAGA Development элемент развлечений. Мы использовали метод геймификации и, забегая наперед, с уверенностью могу сказать, что это было исключительно правильным способом подогрева интереса сотрудников к работе. 

Зачем мы это делали  

Если во всем мире геймификация уже стала обычным элементом работы компаний, то в Украине тренд только набирает популярности. В сфере строительства мы точно стали первыми, кто внедрил эту систему. 

В нашем случае мы хотели усилить момент мотивации, добавить сотрудникам еще большей инициативности.

При этом не хотели ограничиваться стандартными премиями или бонусами за лучшие достижения. Это банально и срабатывает не всегда. Тем более, что, на мой взгляд, эмоциональная составляющая здесь гораздо важнее, чем финансовая. 

Механика работы-игры 

Для начала мы провели внутренние исследования, чтобы понять, насколько азартны наши сотрудники, какие вознаграждения их мотивируют, как они относятся к конкуренции.

Нашей целью было увеличить количество и качество опережающих показателей, которые влияют непосредственно на продажи. Это звонки, встречи и, конечно же, объемы заключаемых сделок.

Внутренней корпоративной целью стало желание  взбодрить команду, внести в работу новые элементы. И сделать так, чтобы менеджеров не нужно было заставлять делать больше усилий, чем обычно. Когда есть стимул — он сам будет контролировать работу, чтобы достичь большего. 

В геймификации важно, чтобы смысл и результаты игры был максимально четкими. Сотрудники должны понимать, какое именно вознаграждение они получат, если увеличат собственную эффективность. Конечно, это вознаграждение должно быть релевантным их усилиям.

Как мы играли

Мы выбрали ряд опережающих показателей — количество звонков, количество назначенных встреч, количество подписанных договоров и количество оплат. За каждый из этих пунктов для каждого отдела продаж присваивается определенное количество баллов.

Менеджер накапливает эти баллы и может обменять их на Apple Watch, AirPods, iPhone, путешествие и другие призы. 

Сначала наши менеджеры отнеслись к этому несколько настороженно. Ну да, мол, интересно, но все же как-то странно. Какие-то баллы — зачем это? Но как только первый человек обменял свои баллы на Apple Watch, а в нашем корпоративном чате мы выложили его фотографию — пошла жара!

Менеджеры тут же заинтересовались системой, разобрались, как это все работает. Включился элемент конкуренции: когда менеджер видит, что его коллега уже накопил баллов на AirPods или iPhone — он думает: «А не сделать ли мне сегодня на два звонка больше?». 

Как это сработало

Сотрудникам интереснее добиваться результатов, когда процесс похож на увлекательную игру. Здесь включается и элемент соперничества, здоровой конкуренции, которая всегда усиливает эффективность. Игры любят все. Важно правильно использовать это для достижения бизнес-целей. 

Благодаря геймификации мы стимулировали сотрудников, взбодрили их, дали мотивационный заряд.

Геймификация — это отличный аргумент работать на максимальный результат, что, безусловно, сказывается на эффективности работы всей компании. 

Кроме того, геймификация — это еще и весомый фактор формирования HR-бренда компании. Ведь соискатели оценивают компанию еще до того, как отправляют туда свою заявку на работу. И для них важны бонусы, ценности. А в нашем случае — это еще и возможность, проявляя большую эффективность, зарабатывать баллы и получать за них дополнительные вещи. 

Могу сказать, что после внедрения этой системы эффективность работы отделов продаж выросла. Но даже если не смотреть только на увеличение результатов в процентах, можно отметить другое отношение менеджеров к работе. Это подстегивает, мотивирует, заряжает энергией.

Источник материала
Поделиться сюжетом